Las relaciones laborales se benefician del buen desempeño de las partes involucradas: mientras mejor sea el desempeño del empleado, mayor será la productividad de la empresa, y viceversa. Sin embargo, en este tipo de relaciones frecuentemente surgen problemas cuando el empleador no puede, por asuntos de costos (tiempo y dinero), supervisar directamente al empleado y/o cuando el empleado no tiene la motivación intrínseca para realizar su trabajo de manera óptima. Cuando esto pasa, el costo de la mala actuación del empleado no es asumido por éste, sino que se traslada al empleador, quien debe asumir dichos costos en forma de pérdidas o pocas ganancias.

La situación más conveniente sería tener una estructura que provea al empleado los incentivos para trabajar de manera óptima. Esta estructura podría crearla parcialmente el empleador con premios o recompensas por buen desempeño. Sin embargo, podemos considerar algo aún más básico. Nos referimos a una estructura que cree la motivación o incentivos correctos para que el empleado realice su trabajo, no necesariamente para que realice más de lo que se le solicita, sino que realice de manera óptima aquel trabajo para el que fue contratado.

Cabe preguntarnos, ¿crea el Código de Trabajo esos incentivos o funciona en dirección opuesta? Analicemos, como de costumbre, con un ejemplo.

Un empleado tiene 7 años trabajando en una empresa donde gana $4,000.00 mensual. En el último año ha estado trabajando menos, dejando acumular trabajo, retrasándose en respuestas a clientes, entre otras conductas de ese tipo. El empleado, conocedor de la legislación laboral, sabe que ninguna de esas conductas califican dentro de las causales de despido justificado; de hecho sabe también que las causales son bastante limitadas e incluso graves y difíciles de ser tipificadas y probadas por parte del empleador. También sabe que en caso de que su empleador decida prescindir de sus servicios, deberá pagarle los montos correspondientes a cesantía y preaviso que resultan ser proporcionales al salario que devenga y al tiempo que tiene laborando en la empresa. Así como él, esa información la conocen los demás empleados de la empresa, quienes de vez en cuando pueden asumir una conducta similar.

Es preciso notar que no estamos hablando de una persona que acaba de comenzar a trabajar en una empresa, ni de una persona que recibe comisiones por el trabajo que realiza. Estamos hablando de empleados promedio, con sueldos fijos, y con un tiempo considerable laborando en la empresa. Cada empleado entiende que tal vez el pago de su cesantía y preaviso no representaría un gasto importantísimo para la empresa.

De hecho, la legislación laboral crea una situación negativa adicional: Empleados que desean cambiar de trabajo (para, por ejemplo, ganar un salario más alto), y en lugar de renunciar voluntariamente, realizan intencionalmente sus trabajos de manera deficiente con la esperanza de ser despedido “injustificadamente” y ser compensados con el pago de la cesantía y preaviso. Esto, de más está decir, no es la intención de la protección que provee el Código Laboral; sin embargo, es una “ventaja” perjudicial que provee al empleado.

Frente a esta situación me parece que podemos estar de acuerdo en que el empleado no tiene motivación para modificar esas conductas o bien para no incurrir en ellas. Sabe que continuará recibiendo su sueldo o que en el peor (¿mejor?) de los casos, recibirá una compensación importante por parte del empleador. En fin, desde esa perspectiva, no hay mucho que lo incentive a realizar de manera óptima el trabajo para el que fue contratado. Esta es la situación que crea nuestro Código de Trabajo.

El nacimiento de una regulación muchas veces está relacionado con -y tiene su razón de ser en- una necesidad nacional o con el contexto socio-económico del Estado en particular. La legislación laboral no es la excepción, ya que nace como una forma de proteger a los empleados que se encontraban en una situación de extrema vulnerabilidad en la cual las empresas podían aprovecharse en demasía de la mano de obra existente y posteriormente despedirlos dejándolos sin ningún tipo de sustento económico.  Sin embargo, las condiciones socio-culturales cambian en el tiempo.

Hay que reconocer que es difícil apartarnos de algo que conocemos y que como empleados suele beneficiarnos. No obstante, si somos realistas y honestos con nosotros mismos, podremos también reconocer que ya ese momento de necesitar una extrema protección puede haber pasado. Podremos ver que más que proteger al empleado, ese tipo de regulaciones lo que hace, en la mayoría de los casos, es proveerle de una seguridad contraproducente que en lugar de incentivarle a realizar su trabajo de manera óptima, le envía un mensaje de que puede realizar un trabajo mediocre; y que las consecuencias negativas de realizar su trabajo por debajo de lo óptimo, no le afectaran.

Mi propuesta no es que se adopte una legislación laboral tan extremista como la de los Estados Unidos, donde un empleado puede ser despedido en cualquier momento por cualquier razón y donde no hay protección laboral, al menos que sea contractualmente acordada. Sin embargo, sí tenemos la obligación de revisar y reformular el sistema de incentivos o mejor dicho de desincentivos que provee el Estado para los empleados mediante la legislación existente. Esto se puede lograr, por ejemplo, con la modificación y/o flexibilización de las causas de despido justificado; o bien con la modulación de las protecciones económicas provistas.

Somos conscientes de que esta situación no afecta sólo los incentivos a los empleados, sino que también afecta las empresas, quienes no reciben los incentivos adecuados para invertir en sus negocios como consecuencia de los costos que les produce la legislación laboral. Por tanto, en la parte II de esta entrega, evaluaremos la situación que crea el código de trabajo para los otros actores en la relación: los empleadores.