Cuando en una relación entre dos la ley favorece a una de las partes sobre la otra, se está eligiendo dar preferencia a un derecho sobre otro, y en consecuencia reducir los costos de una parte sobre los de la otra. La legislación laboral de muchos países está diseñada para proteger al empleado, en consecuencia, la mayor carga regulatoria y de costos recae sobre el empleador.

Cuando evaluamos si las disposiciones del Código de Trabajo proveían al empleado los incentivos correctos para realizar sus labores de una manera óptima, nos propusimos evaluar si dichas disposiciones crean el ambiente e incentivos adecuados para que el empleador invierta y maximice la productividad de su empresa.

Los costos de la baja productividad del empleado no son asumidos por éste, sino por el empleador, ya que cuando un empleado trabaja por debajo de lo requerido se generan pérdidas para la empresa o se reducen sus ganancias. Pocas veces el empleado se verá directamente afectado por esto, a menos que la reducción en la productividad sea sustancial y conlleve reducción de personal o el cierre de la empresa. Vale entender ahora cómo esos costos pueden afectar la conducta del empleador.

Los empleadores, al igual que los empleados, saben que para rescindir un contrato laboral sin justa causa deben pagar las sumas correspondientes a cesantía y preaviso, sumas que dependiendo del salario del empleado y el tiempo que tenga éste en la empresa, pueden ser muy elevadas. También saben que demostrar que se tipificó una de las “justas causas” establecidas por el Código de Trabajo es casi misión imposible.

Esta situación tiene varias consecuencias. Primero, y la más obvia, es que las empresas pueden verse atrapadas en una relación laboral con empleados cuya productividad es baja, pero cuyos contratos se les dificulta rescindir por los altos costos que esto representan. Por tanto, el empleador queda con con una fuerza laboral que produce por debajo de lo óptimo y que no tiene posibilidad económica inmediata de reemplazar.

La empresa termina utilizando sus recursos de una manera ineficiente, ya que los está utilizando para pagar un salario a un empleado que produce por debajo de lo requerido, en lugar de uno que produzca a un nivel óptimo. Esta ineficiencia se produce porque, como explicamos anteriormente, realizar dicha sustitución representa un costo elevado para el empleador.

Otra consecuencia es que, previendo la situación anteriormente descrita, las empresas ajusten su conducta y busquen formas alternativas de contratación en las cuales sus riesgos y costos se vean reducidos, o por lo menos no se incrementen. El incentivo para contratar se ve afectado negativamente.

Ese reajuste lo podemos llamar “contratación subóptima”: las empresas contratan menos personal del que necesitan, ya que deben contar como costos de contratación de cada empleado no solo el salario que se le pagará y otros cargos obligatorios (seguridad social, pensión, etc.), sino también los eventuales costos de terminación del contrato. Con esta solución la empresa no logra aumentar su producción y produce por debajo de su óptimo, porque no tiene el personal suficiente.

La contratación subóptima también se refleja en el pago de salarios por debajo del valor real del trabajo, con el fin de reducir costos de la eventual terminación. Además, genera un perjuicio social: se incrementará el desempleo, lo que va en detrimento de los potenciales empleados; o los empleados existentes quedan subvaluados.

Otro ajuste que realizarán los empleadores para poder contratar la cantidad de empleados que necesitan, consistirá tener contratos por tiempo definido o a corto plazo. La ley laboral presume todo contrato de trabajo como celebrado por tiempo indefinido; no obstante, los empleadores buscarán la forma (como de hecho se hace en la práctica) de mantener a los empleados en contratos por obra o por tiempo definido que puedan ser terminados sin tener que pagar las compensaciones que establece la ley. Los empleadores invertirán recursos en asesoría legal para crear estructuras de contratación que les ayuden a evadir las sanciones por terminación de contratos laborales que establece la legislación laboral.

Esa conducta produce un incremento en el mercado negro de las contrataciones, porque los empleados aceptarán este tipo de condiciones en su contrato laboral, perdiendo las protecciones diseñadas para ellos por el legislador. Es decir, la ley provoca que las empresas inviertan recursos en encontrar formas de evadirla, lo que al final va en perjuicio de los propios sujetos que la regulación busca proteger.

De ser otra la legislación, la contratación subóptima se vería reducida. Estarían contratados y trabajarían aquellos empleados que realicen mejor su trabajo, la empresa utilizaría sus recursos económicos para compensar dicho trabajo de manera adecuada y provocaría una competencia sana entre empleadores por tener a los empleados más eficientes y productivos, lo cual lograrían ofreciendo necesariamente buenas condiciones laborales.

De este artículo y el anterior podemos concluir que la legislación laboral no crea los incentivos suficientes para que los empleados realicen su trabajo óptimamente, y que provoca que los recursos de las empresas sean utilizados de manera ineficiente, que dichas fallas se traducen irónicamente principalmente en perjuicio de quien la legislación busca proteger. Por tanto, una legislación laboral menos proteccionista y con menores costos para los empleadores, se traduciría en beneficios para los primeros.